Usprawiedliwiona nieobecność w pracy może nie uchronić przed zwolnieniem

Nieprzewidziana nieobecność w pracy nie jest czymś nadzwyczajnym. Szczególnie, jeżeli jest usprawiedliwiona. Zdarza się jednak, że niektórzy pracownicy bardzo często przebywają na tak zwanych L4. Można spotkać się z przekonaniem, że zatrudniony, który korzysta ze zwolnień nie może spodziewać się jakichkolwiek negatywnych konsekwencji ze strony pracodawcy, w tym np. otrzymania wypowiedzenia swojego kontraktu. Innego zdania jest jednak Sąd Najwyższy. W jego ocenie, nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności w pracy mogą być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez podwładnego i formalnie usprawiedliwione.

Ochrona przez wypowiedzeniem

Zgodnie z kodeksem pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Szef, co do zasady, nie może wypowiedzieć angażu podwładnemu, który przebywa na zwolnieniu. Nie oznacza to jednak, że pracownik w tym przypadku może spać spokojnie. Z jednej strony, przepisy zezwalają na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w określonych przypadkach, np. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa przez określony w przepisach czas. Z drugiej strony – jak wskazuje Sąd Najwyższy – częste zwolnienia mogą uzasadnić wręczenie pracownikowi wypowiedzenia. Oczywiście w momencie, w którym powróci on do pracy.

Częste zwolnienia dezorganizują pracę

Sąd Najwyższy wskazał w postanowieniu z 19 stycznia 2021 r. (I PSK 13/21), że długotrwała choroba pracownika może stanowić usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, gdyż zawsze prowadzi ona do niekorzystnych skutków dla firmy. Podczas takiej nieobecności pracownika, jego obowiązki nie są wykonywane w ogóle albo są realizowane – w zastępstwie – przez inne osoby, co zawsze dezorganizuje pracę. Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (np. wyznaczanie zastępstw), są zatem – w ocenie Sądu Najwyższego – uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, nawet jeżeli są one niezawinione przez podwładnego i formalnie przez niego usprawiedliwione. Co ważne, pogląd ten jest ugruntowany we wcześniejszym orzecznictwie Sądu Najwyższego.

Nie można działać pochopnie

Należy zgodzić się z poglądem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w powyższym postanowieniu. Bez wątpienia, częste absencje podwładnego mogą powodować znaczne trudności po stronie firmy, w szczególności w kontekście organizacji pracy. Z drugiej strony, wydaje się, że zdarzają się przypadki, gdy podwładny nie jest do końca rzetelny i np. nadużywa zwolnień, choć w rzeczywistości nie mu ku temu faktycznych podstaw. Orzecznictwo Sądu Najwyższego może więc okazać się pomocne firmie, która chce rozstać się z pracownikiem, który przewlekle nie świadczy pracy. Trzeba jednak podkreślić, że przed podjęciem decyzji kadrowej szef musi ocenić konkretny przypadek indywidualnie, uwzględniając wszystkie okoliczności danej sprawy.

Piotr Andruszaniec

radca prawny

fot. główna: Shutterstock